Atšķirību analīze, kas iztur pārbaudi.
Vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību analīze salīdzina, cik tiek maksāts sievietēm un vīriešiem visā jūsu organizācijā un katrā darba ņēmēju kategorijā. ES darba samaksas pārredzamības direktīva (2023/970) padara to par regulāru juridisku pienākumu: darba devēji ar 100 vai vairāk darba ņēmējiem sniedz septiņus darba samaksas atšķirību rādītājus, un tiem jārīkojas attiecībā uz jebkuru nepamatotu atšķirību, kas sasniedz 5 % vai vairāk. Mūsu darba samaksas atšķirību ziņošanas programmatūra, kas izstrādāta ES darba samaksas pārredzamības direktīvai, sagatavo analīzi no jūsu HR sistēmas CSV eksporta pēc dokumentētas metodoloģijas, lai skaitļus, ko iesniedzat, jūs varētu izskaidrot auditoriem un darbinieku pārstāvjiem.
- 9. panta rādītāji, aprēķināti no vienas datu kopas
- 7
- 9. panta rādītāji, aprēķināti no vienas datu kopas
- Atšķirība, kas var izraisīt kopīgu darba samaksas novērtējumu
- 5 %
- Atšķirība, kas var izraisīt kopīgu darba samaksas novērtējumu
- EIGE faktori, kas nosaka katra amata līmeni
- 4
- EIGE faktori, kas nosaka katra amata līmeni
Ko direktīva prasa mērīt.
Saskaņā ar 9. panta 1. punktu darba devēji sniedz informāciju par septiņiem tālāk uzskaitītajiem rādītājiem. Visus septiņus aprēķinām no vienas un tās pašas datu kopas, tāpēc skaitļi savstarpēji saskan un balstās uz tiem pašiem cilvēkiem un darba samaksas ierakstiem.
- (a)
vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība
- (b)
vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība papildu vai mainīgajos komponentos
- (c)
vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības mediāna
- (d)
vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības mediāna papildu vai mainīgajos komponentos
- (e)
to nodarbināto sieviešu un vīriešu procentuālā daļa, kuri saņem papildu vai mainīgos komponentus
- (f)
nodarbināto sieviešu un vīriešu procentuālā daļa katrā darba samaksas kvartilē
- (g)
nodarbināto vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība pa darba ņēmēju kategorijām dalījumā pēc parastās pamatalgas un papildu vai mainīgajiem komponentiem
Avots: Direktīva (ES) 2023/970, 9. panta 1. punkts. „Darba samaksa” ir pilna atalgojuma pakete: pamatalga un visi papildu vai mainīgie komponenti naudā vai natūrā.
Kas sniedz informāciju un kad.
Katrs ziņojums attiecas uz iepriekšējo kalendāro gadu. Pirmais termiņš ir 2027. gada 7. jūnijs.
| Darba devēja lielums | Pirmais ziņojums līdz | Pēc tam |
|---|---|---|
| 250 vai vairāk darba ņēmēju | 2027. gada 7. jūnijs | Katru gadu |
| 150–249 darba ņēmēji | 2027. gada 7. jūnijs | Ik pēc trim gadiem |
| 100–149 darba ņēmēji | 2031. gada 7. jūnijs | Ik pēc trim gadiem |
| Mazāk nekā 100 darba ņēmēju | Brīvprātīgi | Ja vien to neprasa valsts tiesību akti |
9. panta 2.–5. punkts.
Vidējā vērtība, mediāna, koriģētā un nekoriģētā.
Direktīva definē vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību kā starpību starp sieviešu un vīriešu vidējo darba samaksu, izteiktu procentos no vīriešu vidējās darba samaksas. Mediānu aprēķina tāpat, tikai izmantojot katras grupas vidējo (centrālo) vērtību, tāpēc dažas ļoti augstas algas to ietekmē daudz mazāk. Jāziņo par abām.
Nekoriģētā atšķirība ir neapstrādātā starpība, un tieši par to jāziņo saskaņā ar 9. pantu. Koriģētā atšķirība ir tas, kas paliek pēc tam, kad ņemti vērā dokumentēti, dzimumneitrāli darba samaksas atšķirību iemesli viena līmeņa ietvaros, piemēram, HR apliecināts snieguma novērtējums vai ar pierādījumiem pamatota tirgus piemaksa. Gandrīz nulles koriģētā atšķirība nozīmē, ka šie iemesli izskaidro starpību. Liela – ka neizskaidro.
Darba ņēmēju kategorijas ir līmeņi. Katra amata līmeni nosaka amata novērtēšana, tāpēc viena līmeņa darbinieki saskaņā ar metodoloģiju veic vienādi vērtīgu darbu. Kā definēts katrs faktors.
Piemērs
Piecas sievietes un pieci vīrieši, izdomātas mēnešalgas.
| Grupa | Mēnešalgas | Vidējā | Mediāna |
|---|---|---|---|
| Sievietes | 2800 €, 3000 €, 3200 €, 3400 €, 3600 € | 3200 € | 3200 € |
| Vīrieši | 2900 €, 3100 €, 3300 €, 3500 €, 7200 € | 4000 € | 3300 € |
| Atšķirība | 20,0% | 3,0% |
Viena 7200 € alga paaugstina vīriešu vidējo vērtību, tāpēc atšķirība pēc vidējās vērtības ir 20,0%, bet pēc mediānas – tikai 3,0%. Neviens no skaitļiem nav nepareizs: katrs parāda to, ko slēpj otrs. Tāpēc direktīva prasa abus.
Kad atšķirība ir 5 % vai vairāk.
10. pants prasa kopā ar darbinieku pārstāvjiem veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu, ja vienlaikus izpildās trīs nosacījumi: ziņojumā redzama vismaz 5 % sieviešu un vīriešu vidējās darba samaksas atšķirība kādā darba ņēmēju kategorijā; jūs neesat to pamatojuši ar objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem; un neesat to novērsuši sešu mēnešu laikā pēc ziņojuma iesniegšanas.
Tātad 5 % atšķirība nav sods. Tas ir jautājums, uz kuru jāatbild ar pierādījumiem. Lūk, ko mēs jums dodam, lai jūs varētu atbildēt.
- Katram līmenim tiek piešķirta atzīme pēc atšķirības: pieļaujamās robežās – zem 5 %, robežvērtība – no 5 % līdz 10 %, pārsniedz slieksni – 10 % un vairāk.
- Ja viena līmeņa amatu darba samaksa atšķiras par 5 % vai vairāk, HR atzīmē, vai atšķirība ir pamatota vai izlabota, un pievieno piezīmi. Lēmums tiek pārnests uz nākamo analīzi.
- Ja līmeņa koriģētā atšķirība ir 5 % vai vairāk, sagatavojam kopīgā darba samaksas novērtējuma sākuma paketi: attiecīgos līmeņus, cēloņu analīzes melnrakstu un rīcības plānu, ko HR papildina ar atbildīgajiem un termiņiem.
- HR pārskata un apstiprina katru paketes sadaļu, pirms pakete tiek izveidota.
Vienādi vērtīgs darbs, nevis amatu nosaukumi.
4. pants prasa tādas darba samaksas struktūras, kas ļauj salīdzināt dažādu darbu vērtību pēc objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, kas ietver prasmes, piepūli, atbildību un darba apstākļus. Amatu nosaukumi to nespēj. Divi dažādi nosaukumi var aprakstīt vienādi vērtīgu darbu, bet viens nosaukums var aptvert ļoti atšķirīgu darbu.
Katru amatu novērtējam pēc četriem Eiropas Dzimumu līdztiesības institūta ietvara faktoriem, kas sadalīti četrpadsmit apakšfaktoros. HR atbild uz strukturētu anketu par katru amatu, un noteikumi pārvērš atbildes apakšfaktoru līmeņos, katru ar rakstisku pamatojumu. MI var ieteikt līmeni paaugstināt, un tikai citējot atbildi, kas to pamato. HR apstiprina katru rezultātu.
Kopējais punktu skaits nosaka amata līmeni, un tieši līmeņus salīdzina darba samaksas atšķirību analīze. Svari ir konfigurācija, kas tiek versiēta kopā ar metodoloģiju, nevis paslēpta kodā.
No eksporta līdz ziņojumam trīs soļos.
- 01
Augšupielādējiet eksportu
Augšupielādējiet CSV eksportu no savas HR sistēmas. Mēs saskaņojam kolonnas, bet jūs apstiprināt sasaisti un pārskatāt katru izmaiņu, pirms kaut kas tiek importēts.
- 02
Novērtējiet amatus
Atbildiet uz anketu par katru amatu. Katrs amats saņem līmeni pēc kopējā punktu skaita, un pamatojums tiek pierakstīts blakus.
- 03
Veiciet analīzi un sagatavojiet ziņojumu
Veiciet analīzi, pārskatiet atzīmētos līmeņus un izveidojiet 9. panta ziņojumu PDF formātā (angļu valodā). Titullapā norādīta metodoloģijas versija un datu kopas jaucējvērtība, tāpēc ikviens var pārbaudīt, kuri dati deva kurus skaitļus.
Atšķirību analīze Excel vai Calbarry.
Izklājlapa var sniegt galvenos skaitļus. Grūtākais ir darba ņēmēju kategorijas, pierādījumi, kas tās pamato, un visa darba atkārtošana nākamajā pārskata periodā.
| Kas jums vajadzīgs | Izklājlapa | Konsultants | Calbarry |
|---|---|---|---|
| 9. panta rādītāji | Formulas, ko veidojat un pārbaudāt paši | Aprēķina jūsu vietā, katra projekta laikā | Visi septiņi no vienas datu kopas |
| Darba ņēmēju kategorijas | Parasti amatu nosaukumi vai algu joslas | Atkarīgs no konsultanta metodes | Līmeņi no amatu novērtēšanas pēc EIGE faktoriem |
| Nākamais pārskata periods | Viss tiek pārtaisīts manuāli | Jauns projekts | Analīzi var atkārtot, tiklīdz mainās dati |
| Audita pieraksti | Versiju vēsture, ja kāds to glabā | Konsultanta darba dokumenti | Katra darbība tiek reģistrēta; ziņojumā norādīta metodoloģijas versija un datu kopas jaucējvērtība |
| Kur nonāk algu dati | Visur, kur fails tiek nosūtīts e-pastā | Konsultanta sistēmās | Glabāti un apstrādāti ES, šifrēti |
Biežāk uzdotie jautājumi.
Kas ir vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību analīze?
Tā mēra, cik atšķiras sieviešu un vīriešu darba samaksa – vidējās vērtības un mediānas – visā organizācijā un darba ņēmēju kategorijās, kurās veic vienu un to pašu vai vienādi vērtīgu darbu. Saskaņā ar ES darba samaksas pārredzamības direktīvu tā aptver arī mainīgo darba samaksu, to saņemošo sieviešu un vīriešu īpatsvaru, kā arī sieviešu un vīriešu īpatsvaru katrā darba samaksas kvartilē.
Kuriem uzņēmumiem jāsniedz informācija un kad?
Darba devēji ar 250 vai vairāk darba ņēmējiem ziņo katru gadu, sākot ne vēlāk kā 2027. gada 7. jūnijā. Darba devēji ar 150–249 darba ņēmējiem ziņo līdz 2027. gada 7. jūnijam un pēc tam ik pēc trim gadiem. Darba devēji ar 100–149 darba ņēmējiem ziņo līdz 2031. gada 7. jūnijam un pēc tam ik pēc trim gadiem. Katrs ziņojums attiecas uz iepriekšējo kalendāro gadu. Darba devēji ar mazāk nekā 100 darba ņēmējiem var ziņot brīvprātīgi, un valsts tiesību akti to var prasīt.
Kāda ir atšķirība starp koriģēto un nekoriģēto darba samaksas atšķirību?
Nekoriģētā atšķirība ir neapstrādātā sieviešu un vīriešu vidējās darba samaksas starpība, un tieši par to jāziņo saskaņā ar 9. pantu. Koriģētā atšķirība ir tas, kas paliek pēc dokumentētu, dzimumneitrālu faktoru ņemšanas vērā. Tā palīdz saprast, vai atšķirību var pamatot, un tas ir svarīgi, ja nekoriģētā atšķirība sasniedz 5 %.
Kas notiek, ja mūsu atšķirība pārsniedz 5 %?
Ja sieviešu un vīriešu vidējās darba samaksas atšķirība kādā darba ņēmēju kategorijā ir 5 % vai vairāk un jūs to nevarat ne pamatot ar objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, ne novērst sešu mēnešu laikā pēc ziņojuma iesniegšanas, 10. pants prasa kopā ar darbinieku pārstāvjiem veikt kopīgu darba samaksas novērtējumu.
Vai atšķirību analīzi var veikt Excel?
Jā, galvenajiem skaitļiem. Izklājlapai ir grūti tikt galā ar to, ko pievieno direktīva: darba ņēmēju kategorijām, kas balstītas uz amatu novērtēšanu, ierakstu par to, kā iegūts katrs skaitlis, un darba atkārtošanu katrā pārskata periodā, nesākot no nulles.
Kur tiek glabāti mūsu algu dati?
Eiropas Savienībā. Ražošanas dati tiek glabāti un apstrādāti tikai ES. Algas un personas dati ir šifrēti, un katra uzņēmuma dati ir aizslēgti ar savu atslēgu.
Darba samaksas pārredzamība vienkārši.
- Kā veikt vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību analīziDarbs tādā secībā, kādā to veiksiet: tvērums, dati, darba ņēmēju kategorijas, septiņi 9. panta rādītāji un apstiprināšana.
- Koriģētā un nekoriģētā vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībaPar kuru atšķirību direktīva prasa ziņot, ko papildus parāda koriģētā atšķirība, un aprēķina piemērs, kurā abas atšķiras vairāk nekā par 25 procentpunktiem.
- Kopīgs darba samaksas novērtējums un 5 % slieksnisTrīs 10. panta nosacījumi, kas jāiekļauj novērtējumā, sešu mēnešu termiņš un kā sagatavoties.
- Vienādi vērtīgs darbs un amatu novērtēšana4. panta kritēriji, kā amatu novērtēšana tos pārvērš līmeņos, un aizspriedumi, kuru dēļ par zemu tiek novērtēts darbs, ko galvenokārt veic sievietes.
Parunāsim par jūsu ziņojumu.
Piesakiet demonstrāciju, un mēs kopā ar jums iziesim cauri darba samaksas atšķirību analīzei – no importa līdz 9. panta ziņojumam – un atbildēsim uz jautājumiem par jūsu situāciju.