Kopīgs darba samaksas novērtējums un 5 % slieksnis.

Kad novērtējums jāveic

10. panta 1. punkts attiecas uz darba devējiem, kuri ziņo saskaņā ar 9. pantu, proti, darba devējiem ar 100 vai vairāk darba ņēmējiem. Tiem sadarbībā ar darba ņēmēju pārstāvjiem jāveic kopīgs darba samaksas novērtējums, ja izpildās visi trīs šie nosacījumi:

1. Ziņojumā par darba samaksu redzama vismaz 5 % atšķirība starp nodarbināto sieviešu un vīriešu vidējo darba samaksas līmeni kādā darba ņēmēju kategorijā.
2. Darba devējs šo atšķirību nav pamatojis ar objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem.
3. Darba devējs nav novērsis nepamatoto atšķirību sešu mēnešu laikā no dienas, kad tika iesniegts ziņojums par darba samaksu.

Trīs detaļas ir viegli palaist garām. Pārbaudi veic katrā darba ņēmēju kategorijā atsevišķi, tāpēc zema atšķirība visā organizācijā jūs neaizsargā, ja vienā kategorijā tā ir 6 %. Slieksnis ir „vismaz 5 %“, tātad arī tieši 5 % skaitās. Un nosacījumi ir kumulatīvi: ja atšķirība ir dokumentēti pamatota vai laikus novērsta, novērtējums par to nav jāveic.

Sešu mēnešu termiņš

Termiņš sākas dienā, kad iesniedzat ziņojumu par darba samaksu. Ja to iesniedzat 2027. gada 7. jūnijā, termiņš nepamatotas atšķirības novēršanai beidzas 2027. gada 7. decembrī. Novēršana parasti nozīmē darba samaksas korekcijas, kurām vajadzīgi budžeta lēmumi, tāpēc praksē termiņš ir īsāks, nekā šķiet.

Labāka pieeja ir aprēķināt atšķirību katrā kategorijā pirms ziņošanas. Tad katrai kategorijai ar 5 % vai lielāku atšķirību pamatojumu vai korekciju sagatavo, pirms ziņojums tiek iesniegts, nevis sešos mēnešos pēc tam.

Kas jāiekļauj novērtējumā

10. panta 2. punkts nosaka, ka novērtējuma mērķis ir identificēt, labot un novērst darba samaksas atšķirības, kas nav pamatotas ar objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem. Tajā jāiekļauj:

1. Analīze par nodarbināto sieviešu un vīriešu procentuālo daļu katrā darba ņēmēju kategorijā.
2. Informācija par vidējiem nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas līmeņiem un papildu vai mainīgajiem komponentiem katrā darba ņēmēju kategorijā.
3. Jebkādas atšķirības starp vidējiem nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas līmeņiem katrā kategorijā.
4. Šo atšķirību iemesli (ja tādi ir), kas balstīti uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem un ko darba ņēmēju pārstāvji noteikuši kopīgi ar darba devēju.
5. To sieviešu un vīriešu īpatsvars, kuri guva labumu no jebkādiem darba samaksas uzlabojumiem pēc atgriešanās no grūtniecības un dzemdību vai paternitātes atvaļinājuma, bērna kopšanas atvaļinājuma vai aprūpētāja atvaļinājuma, ja šāds uzlabojums viņu kategorijā noticis atvaļinājuma laikā.
6. Pasākumi, lai novērstu darba samaksas atšķirības, kas nav pamatotas ar objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem.
7. Iepriekšējos kopīgos darba samaksas novērtējumos paredzēto pasākumu efektivitātes izvērtējums.

Pievērsiet uzmanību 4. punktam: iemeslus nosaka kopīgi. Darba devējs tos nevar vienkārši apgalvot; darba ņēmēju pārstāvjiem jāpiedalās to noteikšanā.

Kas notiek pēc tam

• Novērtējumu darāt pieejamu darba ņēmējiem un viņu pārstāvjiem un paziņojat valsts uzraudzības struktūrai. Darba inspekcija un līdztiesības iestāde var to pieprasīt (10. panta 3. punkts).
• Nepamatotās atšķirības novēršat saprātīgā termiņā, cieši sadarbojoties ar darba ņēmēju pārstāvjiem (10. panta 4. punkts).
• Pasākumos jāiekļauj esošo dzimumneitrālo profesiju novērtēšanas un klasifikācijas sistēmu analīze vai šādas sistēmas izveide, lai tiktu izslēgta darba samaksas diskriminācija dzimuma dēļ (10. panta 4. punkts).

Šo pēdējo punktu vērts izlasīt divreiz. Ja nonākat līdz kopīgam darba samaksas novērtējumam bez amatu novērtēšanas sistēmas, jums tā tik un tā būs jāizveido. Mūsu ceļvedī par vienādi vērtīgu darbu paskaidrots, ko tas ietver.

Ja jums nav darba ņēmēju pārstāvju

3. panta 1. punkta m) apakšpunkts atsaucas uz darba ņēmēju pārstāvjiem saskaņā ar valsts tiesību aktiem un praksi. Direktīvas preambulas apsvērumos piebilsts, ka gadījumos, kad pārstāvju nav, darba ņēmējiem tie būtu jāieceļ kopīgā darba samaksas novērtējuma nolūkā. Kā tas notiek jūsu valstī, ir atkarīgs no tiesību akta, ar ko direktīva tiek pārņemta, tāpēc pārbaudiet to laikus: pārstāvju iecelšanai vajadzīgs laiks, kura sešu mēnešu termiņā jums nebūs.

Kas uzskatāms par pamatojumu

Direktīva prasa objektīvus, dzimumneitrālus kritērijus, bet detaļas atstāj valsts tiesību aktiem un tiesu praksei. Praksē pamatojums ir ticams, ja tas ir dokumentēts, pirms jautājums uzdots, vienādi piemērots sievietēm un vīriešiem un balstīts uz pierādījumiem, piemēram, snieguma novērtējums ar noteiktu procesu vai tirgus piemaksa, ko apstiprina tirgus dati.

Pamatojums ir vājš, ja tas balstās uz faktoriem, kurus ietekmē dzimums, piemēram, uz algas pārrunām vai nepārtrauktu darba stāžu, vai ja tas tiek rekonstruēts pēc tam, kad atšķirība jau parādījusies. Mūsu ceļvedī par koriģēto un nekoriģēto darba samaksas atšķirību parādīts, kā pārbaudīt, vai jūsu iemesli patiešām izskaidro atšķirību.

Kā mēs palīdzam

• Katram līmenim tiek piešķirta atzīme pēc atšķirības: pieļaujamās robežās – zem 5 %, robežvērtība – no 5 % līdz 10 %, pārsniedz slieksni – 10 % un vairāk.
• Ja viena līmeņa amatu darba samaksa atšķiras par 5 % vai vairāk, HR atzīmē, vai atšķirība ir pamatota vai izlabota, un pievieno piezīmi. Lēmums tiek pārnests uz nākamo analīzi.
• Ja līmeņa koriģētā atšķirība ir 5 % vai vairāk, sagatavojam kopīgā darba samaksas novērtējuma sākuma paketi: attiecīgos līmeņus, cēloņu analīzes melnrakstu un rīcības plānu, ko HR papildina ar atbildīgajiem un termiņiem. HR pārskata un apstiprina katru sadaļu.

Pilnu ainu skatiet mūsu lapā par darba samaksas atšķirību analīzi vai piesakiet demonstrāciju.

Biežāk uzdotie jautājumi