Vienodos vertės darbas ir pareigybių vertinimas.
Simona BernatavičiūtėĮkūrėja · Atlygio ir darbo užmokesčio lygybės konsultantė
Skaitymo laikas: 4 min.
Vienodą darbo užmokestį už vienodą darbą patikrinti lengva: tas pats darbas – tas pats užmokestis. Vienodą darbo užmokestį už vienodos vertės darbą patikrinti sunkiau, nes tenka lyginti skirtingus darbus. ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyva šį palyginimą paverčia pranešimo apie darbo užmokestį pagrindu: darbuotojų kategorijos – tai grupės, atliekančios tą patį arba vienodos vertės darbą. Šiame gide paaiškinta, kaip nustatyti, kurie darbai yra vienodos vertės, ir kaip tai padaryti neatkuriant senų šališkumų. Tai bet kokios patikimos vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio analizės pagrindas.
Ko reikalauja direktyva
Vienodo darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principas ES sutartyse įtvirtintas jau dešimtmečius. Direktyva prideda struktūrą, leidžiančią jo laikymąsi patikrinti. 4 straipsnio 1 dalis reikalauja, kad darbdaviai turėtų darbo užmokesčio struktūras, užtikrinančias vienodą darbo užmokestį už vienodą arba vienodos vertės darbą, o 4 straipsnio 4 dalyje nustatyta, kaip vertinama darbo vertė:
Jie apima įgūdžius, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas ir, jei tikslinga, visus kitus veiksnius, kurie yra aktualūs konkrečiai darbo vietai ar pareigoms. Jie turi būti taikomi objektyviai ir lyties požiūriu neutraliu būdu, kad juos taikant nebūtų jokios tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos dėl lyties. Visų pirma, juos taikant neturi būti nepakankamai įvertinti atitinkami socialiniai emociniai įgūdžiai.
Toje pačioje dalyje nurodyta, kad dėl kriterijų susitariama su darbuotojų atstovais, jei tokie atstovai yra. 3 straipsnio 1 dalies g punkte vienodos vertės darbas apibrėžiamas kaip darbas, kuris pagal šiuos kriterijus pripažintas vienodos vertės.
Kodėl pareigų pavadinimų nepakanka
Pavadinimai parodo, kaip organizacija vadina darbą, o ne ko tas darbas reikalauja. Du skirtingi pavadinimai gali reikšti tuos pačius reikalavimus, o po vienu pavadinimu gali slėptis labai skirtingi. Be to, grupuojant pagal pavadinimus, paprastai atkartojama esama darbo užmokesčio struktūra su visu joje jau esančiu šališkumu. Jei moterys sutelktos pareigybėse, kurios istoriškai buvo vertinamos menkai, palyginimas pagal pavadinimus niekada nepastatys šių pareigybių greta vienodos vertės pareigybių, kuriose vyrauja vyrai.
Kaip veikia pareigybių vertinimas
Pareigybių vertinimas įvertina kiekvienos pareigybės reikalavimus pagal tą patį veiksnių rinkinį, kad skirtingas pareigybes būtų galima palyginti. Analitiniai metodai kiekvieną veiksnį skaido į poveiksnius, kiekvieną pareigybę įvertina pagal kiekvieną poveiksnį ir įvertinimus sudeda į bendrą balą. Panašų bendrą balą surinkusios pareigybės sudaro lygį, o kiekvienas lygis yra darbuotojų kategorija.
- Susitarkite dėl veiksnių ir poveiksnių – kartu su darbuotojų atstovais, jei jų yra.
- Aprašykite kiekvieną pareigybę tokią, kokia ji iš tikrųjų atliekama, o ne kokią ją leidžia įsivaizduoti pavadinimas.
- Įvertinkite kiekvieną pareigybę pagal kiekvieną poveiksnį ir užrašykite, kodėl skirtas kiekvienas įvertinimas.
- Įvertinimams suteikite svorius ir sudėkite juos į bendrą balą.
- Sugrupuokite pareigybes į lygius pagal balą.
- Palyginkite darbo užmokestį kiekviename lygyje ir patikrinkite, ar rezultatuose nėra šališkumo.
Metodas svarbus mažiau nei jo nuoseklumas: tie patys veiksniai, ta pati skalė ir tos pačios taisyklės kiekvienai pareigybei, o kiekvienas sprendimas užrašytas.
Keturi veiksniai praktikoje
| Veiksnys | Paprastai apima |
|---|---|
| Įgūdžiai | Darbui reikalingos žinios, kvalifikacija ir patirtis; bendravimo ir tarpasmeniniai įgūdžiai |
| Pastangos | Fizinės, protinės ir emocinės pastangos bei tai, kiek jos nuolatinės |
| Atsakomybė | Už žmones, už finansus ir išteklius, už rezultatus ir už kitų gerovę |
| Darbo sąlygos | Fizinė aplinka ir pavojai, taip pat psichologinės sąlygos, pavyzdžiui, susidūrimas su kitų žmonių kančia ar konfliktais |
Kur atsiranda šališkumas
Direktyva ne be priežasties išskiria socialinius emocinius įgūdžius. Vertinimo sistemos dažnai buvo kuriamos pagal darbų, kuriuose vyrauja vyrai, reikalavimus, o darbų, kuriuose vyrauja moterys, reikalavimai lieka nepastebėti. Atkreipkite dėmesį į šiuos dėsningumus:
- Fizinės pastangos vertinamos, emocinės – ignoruojamos.
- Atsakomybė už pinigus ir įrangą vertinama aukščiau nei atsakomybė už žmonių priežiūrą ar gerovę.
- Darbo sąlygos apribojamos triukšmu, nešvara ir pavojumi, neįtraukiant susidūrimo su kančia, agresija ar nuolatiniu trukdymu.
- Bendravimo ir koordinavimo įgūdžiai laikomi asmenybės savybėmis, o ne darbo reikalavimais.
- Poveiksniai du kartus įskaičiuoja tą patį reikalavimą, todėl darbai, kuriems jis būdingas, įvertinami per aukštai.
- Įvertinimai nustatomi pagal pareigų pavadinimus ar dabartinį pareigybę užimantį asmenį, o ne pagal patį darbą.
Naudingas patikrinimas: atlikę vertinimą, pažiūrėkite, kaip lygiuose pasiskirsto moterys ir vyrai. Jei pareigybės, kuriose vyrauja moterys, susitelkia apačioje, prieš priimdami rezultatą išsiaiškinkite, kurie poveiksniai jas ten nustūmė.
Kaip tai darome mes
Kiekvieną pareigybę vertiname pagal keturis Europos lyčių lygybės instituto sistemos veiksnius, suskaidytus į keturiolika poveiksnių. HR atsako į struktūruotą klausimyną apie kiekvieną pareigybę, o taisyklės atsakymus paverčia poveiksnių lygiais, kiekvieną su rašytiniu pagrindimu. DI gali pasiūlyti lygį padidinti, ir tik cituodamas atsakymą, kuris tai pagrindžia. HR patvirtina kiekvieną rezultatą.
Bendras balas nustato pareigybės lygį, o lygis yra darbuotojų kategorija, kurią lygina darbo užmokesčio atotrūkio analizė. Svoriai yra konfigūracija, versijuojama kartu su metodologija, o ne paslėpta kode. Veiksnių apibrėžtis rasite metodologijoje, o kaip lygiai naudojami atliekant bendrą darbo užmokesčio vertinimą, aprašyta atskirame gide.
Dažniausiai užduodami klausimai
Kas yra vienodos vertės darbas?
Darbas, kuris, įvertintas pagal objektyvius, lyties požiūriu neutralius kriterijus, pripažįstamas vienodos vertės. Pagal direktyvos 4 straipsnio 4 dalį šie kriterijai apima įgūdžius, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas. Darbai gali būti visiškai skirtingi; lyginama darbo vertė.
Ar mums reikia formalios pareigybių vertinimo sistemos?
Jums reikia būdo sugrupuoti darbuotojus, atliekančius tą patį arba vienodos vertės darbą, remiantis objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, ir parodyti, kaip tai padarėte. Struktūruotas pareigybių vertinimas yra lengviausiai apginamas būdas. Jei prireiktų bendro darbo užmokesčio vertinimo, 10 straipsnio 4 dalis reikalauja išanalizuoti jūsų pareigybių vertinimo sistemą arba ją sukurti.
Ar galime lyginti skirtingų padalinių darbus?
Taip, ir turėtumėte. Vienodos vertės darbas neapsiriboja vienu padaliniu ar viena pareigybių šeima. Būtent lyginant juos tarpusavyje atsiskleidžia atotrūkiai tarp pareigybių, kuriose vyrauja moterys, ir pareigybių, kuriose vyrauja vyrai.
Šis gidas bendrai paaiškina Direktyvą (ES) 2023/970 ir nėra teisinė konsultacija. Nacionalinė teisė, į kurią perkelta direktyva, gali nustatyti papildomų reikalavimų, todėl pasitikrinkite šalies, kurioje įdarbinate žmones, taisykles.
Daugiau gidų
- Kaip atlikti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio analizęDarbai ta tvarka, kuria juos atliksite: apimtis, duomenys, darbuotojų kategorijos, septyni 9 straipsnio rodikliai ir patvirtinimas.
- Koreguotas ir nekoreguotas vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkisKurį atotrūkį direktyva reikalauja pateikti, ką prideda koreguotas atotrūkis, ir pavyzdys, kuriame jie skiriasi daugiau nei 25 procentiniais punktais.
- Bendras darbo užmokesčio vertinimas ir 5 % taisyklėTrys 10 straipsnio sąlygos, ką turi apimti vertinimas, šešių mėnesių laikotarpis ir kaip pasirengti.