Bendras darbo užmokesčio vertinimas ir 5 % taisyklė.

Kada jo prireikia

10 straipsnio 1 dalis taikoma darbdaviams, kurie teikia informaciją pagal 9 straipsnį, t. y. darbdaviams, turintiems 100 ar daugiau darbuotojų. Jie, bendradarbiaudami su savo darbuotojų atstovais, privalo atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą, kai tenkinamos visos trys sąlygos:

1. Pranešimas apie darbo užmokestį rodo bent 5 % bet kurios kategorijos darbuotojų vidutinio darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų darbo užmokesčio dydžio skirtumą.
2. Darbdavys šio skirtumo nepagrindė remdamasis objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais.
3. Darbdavys neištaisė šio nepagrįsto skirtumo per šešis mėnesius nuo pranešimo apie darbo užmokestį pateikimo dienos.

Tris detales lengva praleisti. Tikrinama kiekviena darbuotojų kategorija atskirai, todėl mažas visos organizacijos atotrūkis jūsų neapsaugo, jei vienoje kategorijoje jis siekia 6 %. Riba yra „bent 5 %“, todėl lygiai 5 % taip pat patenka į ją. Be to, sąlygos turi būti tenkinamos visos kartu: jei skirtumas dokumentuotai pagrįstas arba laiku ištaisytas, vertinimo dėl jo atlikti nereikia.

Šešių mėnesių laikotarpis

Laikas pradedamas skaičiuoti nuo pranešimo apie darbo užmokestį pateikimo dienos. Jei jį pateikiate 2027 m. birželio 7 d., laikotarpis nepagrįstam skirtumui ištaisyti baigiasi 2027 m. gruodžio 7 d. Ištaisymas paprastai reiškia darbo užmokesčio koregavimą, kuriam reikia biudžeto sprendimų, todėl praktiškai šis laikotarpis trumpesnis, nei atrodo.

Geriau atotrūkį pagal kategorijas apskaičiuoti prieš teikiant ataskaitą. Tada kiekvienai kategorijai, kurioje atotrūkis siekia 5 % ar daugiau, pagrindimas arba ištaisymas parengiamas dar iki ataskaitos pateikimo, o ne per šešis mėnesius po jo.

Ką turi apimti vertinimas

10 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad vertinimas atliekamas siekiant nustatyti ir ištaisyti darbo užmokesčio skirtumus, kurie nėra pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, ir užkirsti jiems kelią. Jis turi apimti:

1. Kiekvienos kategorijos darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų dalies analizę.
2. Informaciją apie kiekvienos kategorijos darbuotojų vidutinį moterų ir vyrų darbo užmokesčio dydį ir papildomus arba kintamuosius komponentus.
3. Visus kiekvienos kategorijos moterų ir vyrų vidutinio darbo užmokesčio dydžių skirtumus.
4. Šių skirtumų priežastis, grindžiamas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, jei tokių yra, kaip drauge nustatė darbuotojų atstovai ir darbdavys.
5. Darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų, kurie, grįžę iš motinystės ar tėvystės atostogų, vaiko priežiūros atostogų arba slaugos atostogų, pasinaudojo darbo užmokesčio padidėjimu, dalį, jei toks padidėjimas jų kategorijoje įvyko atostogų laikotarpiu.
6. Priemones darbo užmokesčio skirtumams, kurie nėra pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, šalinti.
7. Ankstesniuose bendruose darbo užmokesčio vertinimuose nustatytų priemonių veiksmingumo vertinimą.

Atkreipkite dėmesį į 4 punktą: priežastys nustatomos drauge. Darbdavys negali jų tiesiog paskelbti; darbuotojų atstovai turi dalyvauti jas nustatant.

Kas vyksta po to

• Vertinimą pateikiate darbuotojams ir jų atstovams bei nacionalinei stebėsenos įstaigai. Darbo inspekcija ir lygybės institucija gali jo paprašyti (10 straipsnio 3 dalis).
• Nepagrįstus skirtumus ištaisote per pagrįstą laikotarpį, glaudžiai bendradarbiaudami su darbuotojų atstovais (10 straipsnio 4 dalis).
• Priemonės turi apimti esamų lyties požiūriu neutralių darbo vertinimo ir pareigybių klasifikavimo sistemų analizę arba tokių sistemų sukūrimą, kad darbo užmokesčio srityje nebūtų jokios diskriminacijos dėl lyties (10 straipsnio 4 dalis).

Šį paskutinį punktą verta perskaityti dukart. Jei prieisite prie bendro darbo užmokesčio vertinimo neturėdami pareigybių vertinimo sistemos, ją vis tiek teks sukurti. Mūsų gide apie vienodos vertės darbą paaiškinta, ką tai apima.

Jei neturite darbuotojų atstovų

3 straipsnio 1 dalies m punkte darbuotojų atstovai apibrėžiami kaip darbuotojų atstovai pagal nacionalinę teisę ir (arba) praktiką. Direktyvos konstatuojamosiose dalyse priduriama, kad jei darbuotojų atstovų nėra, bendro darbo užmokesčio vertinimo tikslu darbuotojai juos turėtų paskirti. Kaip tai veikia jūsų šalyje, priklauso nuo direktyvą perkeliančių nacionalinių teisės aktų, todėl pasitikrinkite tai iš anksto: atstovų paskyrimas užtrunka, o per šešių mėnesių laikotarpį tam laiko nebeturėsite.

Kas laikoma pagrindimu

Direktyva reikalauja objektyvių, lyties požiūriu neutralių kriterijų, o detales palieka nacionalinei teisei ir teismų praktikai. Praktiškai pagrindimas yra įtikinamas, kai jis dokumentuotas dar prieš iškylant klausimui, vienodai taikomas moterims ir vyrams ir paremtas įrodymais, pavyzdžiui, veiklos vertinimu, už kurio yra aiškiai apibrėžtas procesas, arba rinkos priedu, pagrįstu rinkos duomenimis.

Pagrindimas silpnas, kai remiasi lyties formuojamais veiksniais, tokiais kaip derybos ar nepertraukiamas darbo stažas, arba kai jis sukuriamas jau atsiradus atotrūkiui. Mūsų gide apie koreguotą ir nekoreguotą darbo užmokesčio atotrūkį parodyta, kaip patikrinti, ar jūsų nurodytos priežastys iš tikrųjų paaiškina atotrūkį.

Kaip mes padedame

• Kiekvienam lygiui priskiriama žymė pagal atotrūkį: leistinose ribose – mažiau nei 5 %, ribinė vertė – nuo 5 % iki 10 %, viršija slenkstį – 10 % ir daugiau.
• Kai to paties lygio pareigybių darbo užmokestis skiriasi 5 % ar daugiau, HR pažymi, ar skirtumas pagrįstas, ar ištaisytas, ir prideda pastabą. Sprendimas perkeliamas į kitą analizę.
• Kai lygio koreguotas atotrūkis siekia 5 % ar daugiau, parengiame bendro darbo užmokesčio vertinimo pradinį paketą: susijusius lygius, priežasčių analizės juodraštį ir veiksmų planą, kurį HR užpildo nurodydami atsakingus asmenis ir terminus. HR peržiūri ir patvirtina kiekvieną skyrių.

Visą vaizdą rasite mūsų darbo užmokesčio atotrūkio analizės puslapyje, arba užsakykite demonstraciją.

Dažniausiai užduodami klausimai