Kaip atlikti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio analizę.

Į ką turi atsakyti analizė

Direktyvos 9 straipsnio 1 dalyje išvardyta informacija, kurią turi pateikti darbdaviai. Analizė baigta tada, kai ji atsako į visus septynis punktus remdamasi vienu nuosekliu duomenų rinkiniu.

1. Vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis.
2. Vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis vertinant papildomus arba kintamuosius komponentus.
3. Vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio mediana.
4. Vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio mediana vertinant papildomus arba kintamuosius komponentus.
5. Darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų, gaunančių papildomus arba kintamuosius komponentus, dalis.
6. Darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų dalis kiekviename darbo užmokesčio kvartilyje.
7. Darbuotojų vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis pagal darbuotojų kategorijas, atskirai pagal pagrindinį bazinį darbo užmokestį arba atlyginimą ir pagal papildomus arba kintamuosius komponentus.

Pirmieji šeši rodikliai apibūdina visą organizaciją. Septintasis – reikliausias: jam reikia darbuotojų kategorijų, t. y. reikia sugrupuoti žmones, atliekančius tą patį arba vienodos vertės darbą. Atliekant pirmąją analizę, daugiausia pastangų tenka būtent šiam darbui.

1 žingsnis. Nustatykite apimtį ir ataskaitinį laikotarpį

Kiekviena ataskaita apima praėjusius kalendorinius metus. Terminą ir periodiškumą lemia darbdavio dydis:

Prieš imdamiesi duomenų, išspręskite du klausimus. Pirma, kuris juridinis asmuo teikia ataskaitą: direktyvoje kalbama apie darbdavį, todėl kelių įmonių grupė paprastai atlieka atskirą analizę kiekvienam darbdaviui. Antra, kas laikomas darbuotoju: tai sprendžia nacionalinė teisė, o direktyvą perkeliantys nacionaliniai teisės aktai gali nustatyti taisykles dėl darbuotojų skaičiavimo datų, laikinųjų darbuotojų ir atostogaujančių asmenų. Abu sprendimus užfiksuokite raštu. Jūsų paklaus, kaip juos priėmėte.

2 žingsnis. Surinkite išsamius darbo užmokesčio duomenis

Direktyva darbo užmokestį apibrėžia plačiai. 3 straipsnio 1 dalies a punktas apima pagrindinį bazinį arba minimalųjį darbo užmokestį arba atlyginimą ir bet kokį kitą atlygį grynaisiais arba natūra, kurį darbuotojas gauna iš darbdavio. Analizė, paremta vien baziniu atlyginimu, yra neišsami.

• Ataskaitinių metų bazinis darbo užmokestis ir jį atitinkantis sutartinis darbo laikas, kad visą ir ne visą darbo laiką dirbančius darbuotojus būtų galima palyginti vienodu pagrindu.
• Papildomi arba kintamieji komponentai: premijos, komisiniai, mokėjimai už viršvalandžius, priedai, ilgalaikės paskatos.
• Piniginę vertę turinti nauda natūra, pavyzdžiui, tarnybinis automobilis ar būstas.
• Kiekvieno darbuotojo lytis, kaip ji užregistruota.
• Pareigybė arba darbas, padalinys, vietovė ir kiti požymiai, pagal kuriuos sudarysite darbuotojų kategorijas.

3 straipsnio 1 dalies b punkte darbo užmokesčio dydis apibrėžiamas kaip metinis užmokestis ir atitinkamas valandinis atlyginimas neatskaičius mokesčių. Pasitikrinkite, kurį iš jų reikalauja pateikti jūsų šalies teisė. Valandinis užmokestis leidžia ne visą darbo laiką dirbančius darbuotojus palyginti su dirbančiais visą darbo laiką. Tai svarbu, nes daugumoje organizacijų darbas ne visą darbo laiką tarp moterų ir vyrų pasiskirstęs netolygiai.

Daugelis HR sistemų šiuos duomenis gali eksportuoti kaip skaičiuoklę. Prieš ką nors skaičiuodami, patikrinkite eksportą: ar nėra trūkstamų lyties reikšmių, pasikartojančių darbuotojų, metų viduryje išėjusių žmonių ir kintamojo darbo užmokesčio, kuris apskaitomas kitoje sistemoje. Čia padarytos klaidos persikelia į kiekvieną rodiklį. Rinkite tik tai, ko reikia analizei: pagal BDAR tai asmens duomenys.

3 žingsnis. Sudarykite darbuotojų kategorijas

3 straipsnio 1 dalies h punkte darbuotojų kategorija apibrėžiama kaip darbuotojai, atliekantys tą patį arba vienodos vertės darbą, nešališkai sugrupuoti pagal 4 straipsnio 4 dalyje nurodytus lyties požiūriu neutralius kriterijus. Tie kriterijai apima įgūdžius, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas.

Pareigų pavadinimų ir padalinių nepakanka. Du skirtingi pavadinimai gali apibūdinti vienodos vertės darbą, o vienu pavadinimu gali būti vadinami labai skirtingi darbai. Įprastas kelias – pareigybių vertinimas: kiekviena pareigybė įvertinama pagal tuos pačius veiksnius, o panašų balą surinkusios pareigybės sugrupuojamos į lygius. Kiekvienas lygis tampa darbuotojų kategorija. Mūsų gide apie vienodos vertės darbą paaiškinta, kaip tai padaryti neatkuriant senų šališkumų.

Jei organizacijoje yra darbuotojų atstovų, direktyva numato, kad kriterijai bus suderinti su jais. Įtraukite juos šiame žingsnyje, o ne tada, kai skaičiai jau paskelbti.

4 žingsnis. Apskaičiuokite septynis rodiklius

Visiems rodikliams direktyva atotrūkį apibrėžia vienodai: tai vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas, išreikštas vyrų darbo užmokesčio procentine dalimi. Teigiamas skaičius reiškia, kad vyrams mokama daugiau.

• Atotrūkis pagal vidurkį: (vyrų vidutinis darbo užmokestis − moterų vidutinis darbo užmokestis) ÷ vyrų vidutinis darbo užmokestis × 100.
• Atotrūkis pagal medianą: ta pati formulė, tik su mediana, t. y. darbo užmokesčio dydžiu, už kurį pusė grupės uždirba daugiau, o pusė – mažiau.
• Kintamojo darbo užmokesčio atotrūkiai: tos pačios dvi formulės, taikomos tik papildomiems arba kintamiesiems komponentams.
• Kintamąjį darbo užmokestį gaunančiųjų dalis: kiek procentų moterų ir, atskirai, kiek procentų vyrų gavo bet kokį papildomą arba kintamąjį komponentą.
• Darbo užmokesčio kvartiliai: visus darbuotojus surikiuokite pagal darbo užmokesčio dydį, sąrašą padalykite į keturias vienodo dydžio grupes ir nurodykite moterų ir vyrų dalį kiekvienoje iš jų.
• Atotrūkis pagal darbuotojų kategorijas: atotrūkis pagal vidurkį kiekvienoje kategorijoje, atskirai baziniam darbo užmokesčiui ir papildomiems arba kintamiesiems komponentams.

Atotrūkį pagal vidurkį ir pagal medianą pateikite greta. Keli labai dideli atlyginimai vidurkį paveikia gerokai labiau nei medianą, todėl šie du skaičiai dažnai pasakoja skirtingas istorijas. Mūsų darbo užmokesčio atotrūkio analizės puslapyje rasite pavyzdį su dešimčia išgalvotų atlyginimų.

5 žingsnis. Pažvelkite už skaičių

Rodikliai apibūdina atotrūkį, bet jo nepaaiškina. Kiekvienoje kategorijoje, kurioje atotrūkis reikšmingas, išsiaiškinkite, kodėl jis atsirado. Kai kurie skirtumai turi objektyvias, lyties požiūriu neutralias priežastis, kurias galite dokumentuoti. Kiti jų neturi, ir būtent tokius skirtumus direktyva siekia pašalinti.

Čia praverčia koreguotas atotrūkis: jis parodo, kiek neapdoroto atotrūkio lieka įvertinus dokumentuotus, lyties požiūriu neutralius veiksnius. Tai diagnostikos priemonė, o ne rodiklis, kurį galėtumėte pateikti vietoj privalomųjų. Mūsų gide apie koreguotą ir nekoreguotą darbo užmokesčio atotrūkį skirtumas paaiškintas skaičiais.

6 žingsnis. Patvirtinkite, pateikite ir informuokite

Pagal 9 straipsnio 6 dalį informacijos tikslumą patvirtina vadovybė, pasikonsultavusi su darbuotojų atstovais, o darbuotojų atstovams suteikiama galimybė susipažinti su jūsų taikyta metodika. Užfiksuokite, kaip gautas kiekvienas skaičius: kokie duomenys, kuri jūsų metodo versija, kokie sprendimai.

• Rodikliai a–g pateikiami nacionalinei institucijai, kuri renka šiuos duomenis (9 straipsnio 7 dalis).
• Rodiklius a–f galite paskelbti savo interneto svetainėje (9 straipsnio 7 dalis).
• Rodiklis g, t. y. atotrūkis pagal darbuotojų kategorijas, pateikiamas visiems jūsų darbuotojams ir jų atstovams (9 straipsnio 9 dalis).
• Darbuotojai, jų atstovai, darbo inspekcija ir lygybės institucija gali prašyti paaiškinimų, o jūs per pagrįstą laikotarpį turite pateikti pagrįstą atsakymą (9 straipsnio 10 dalis).

7 žingsnis. Imkitės veiksmų dėl 5 % ar didesnio atotrūkio

Jei kurioje nors darbuotojų kategorijoje moterų ir vyrų vidutinis darbo užmokestis skiriasi 5 % ar daugiau, o jūs šio skirtumo negalite nei pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, nei ištaisyti per šešis mėnesius nuo ataskaitos pateikimo, 10 straipsnis reikalauja kartu su darbuotojų atstovais atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą. Pagrindimą pradėkite rengti prieš teikdami ataskaitą, o ne po to. Mūsų gide apie bendrą darbo užmokesčio vertinimą paaiškinta, ką jis apima.

Dažniausios klaidos

• Naudojamas tik bazinis atlyginimas, neįtraukiant kintamojo darbo užmokesčio ir naudos natūra.
• Pareigų pavadinimai naudojami kaip darbuotojų kategorijos.
• Ne visą ir visą darbo laiką dirbančių darbuotojų metinis darbo užmokestis lyginamas neperskaičiavus jo į bendrą pagrindą.
• Analizė laikoma skaičiuoklės užduotimi, neužfiksuojant, kaip gautas kiekvienas skaičius.
• Darbuotojų atstovams parodomi rezultatai, bet ne metodas, kuriuo jie gauti.
• Darbas pradedamas tik tų metų, kuriais teikiama ataskaita, gegužę.

Dažniausiai užduodami klausimai